Итальянский опыт адаптации кадровой политики в российском бизнесе

Кадры решают все. Эта блестящая мысль «отца народа», сформулированная в 1935 году, со временем не тускнеет. Более того, начинает сиять новыми красками

Сколь бы ни были современными стратегии и инновационными технологии, именно кадры превращают виртуал в реальную жизнь. Специально обученные, дипломированные, желающие сделать головокружительную карьеру и заработать несметную кучу денег, кадры выходят из наших высших и профессиональных учебных заведений сотнями и тысячами. Они составляют отличные резюме, заблаговременно записываются на собеседования, осаждают кадровые агентства. Они ищут работу всеми известными нашему миру способами. А в это время работа, очевидно, блуждая в совершенно другой плоскости, ищет эти дипломированные кадры. И они не пересекаются.

В чем причина парадокса? Почему молодые, хорошо образованные и бойкие специалисты остаются безработными, в то время как биржа труда имеет количество предложений, равное, а зачастую и превышающее спрос?

«Все хотят управлять», — вздыхает очередной кадровик после очередного собеседования. «Почему бы и нет?» — удивляется соискатель. Ну вот же, вот — курс менеджмента, семестр делопроизводства, диплом инженера — все есть в резюме! Что еще надо занудным труженикам кадровых фронтов, выходящим из своих кабинетов, как с поля боя? Многое — считает Саша Марнати, директор по кадровой политике и подбору персонала компании Prysmian Group в России ООО «Рыбинскэлектрокабель».

Саша — итальянец. С Россией его связывают русские корни. И работа на российском кадровом поле. Он занимается подбором персонала для двух предприятий, входящих в структуру международной группы компаний Prysmian Group — в Рыбинске и Санкт-Петербурге.

Саша говорит, что предприятие рассчитывает на то, что молодые специалисты будут готовы к работе. Но этих готовых специалистов Prysmian Group получает не из аудиторий вузов и училищ. Компания готовит их сама.

— Ты думаешь, что как только окончил университет, стал крутым? Ты хочешь большую зарплату? Пожалуйста, это все у тебя будет. Но не с первого дня работы на предприятии, — говорит Марнати.

Саша называет дипломированных выпускников «специалистами по учению» и «промежуточным звеном между учебой и работой». Да, они многое знают. И даже, наверное, многое умеют. Но учебы и работа — это разные миры. И переход из одного мира в другой должен быть постепенным. Здесь не может быть скачков во времени и пространстве. Здесь нельзя войти в лифт на полном ходу и взлететь на вожделенную вершину, сверкающую должностями и зарплатами. Карьера в Prysmian Group — это постепенный переход от теории к практике. Плюс погружение в корпоративный дух предприятия.

Собственно, все, что требует компания от начинающего работника, — это продолжить обучение. Но уже на производстве, будь то кабельный цех или финансовый отдел.

Как же так? — возмутится дипломированный специалист. Учился 10 лет в школе, затем — пять лет в вузе. И что, опять учеба?

— Действительно, очень многие хотят сразу хорошую должность и высокую зарплату, — говорит Нина Виноградова, менеджер по персоналу рыбинского предприятия Prysmian Group. — Мы же предлагаем стажировку. Ее можно начинать, будучи еще студентом. Длится стажировка от трех месяцев до полутора лет — срок зависит от самого человека.

Нина родилась в Рыбинске. И её реакция на завышенные ожидания кандидатов не столь болезненна, как у итальянца. Она привыкла к тому, что недавние студенты рыбинского университета претендуют на должности начальников цехов и отделов, а предложения стажировки отвергают с возмущением.

Для Саши Марнати специфические российские кадровые нюансы удивительны. Даже спустя несколько лет работы в России он считает их элементом, присущим «развивающейся стране».

Prysmian Group имеет отделения во многих странах мира, — говорит Марнати. — Но только у вас выпускники вузов думают, что, защитив диплом, можно сразу претендовать на большую зарплату. И отказываются от возможности учиться на предприятии. Видимо, в Италии найти работу труднее, чем в России.

Сам Саша, получив в свое время два высших образования, стажировался больше года. Он рассказывает, что итальянские выпускники, присмотрев себе вакансию, проходят несколько интервью с кадровиками. Причем, интервью эти по нашим меркам можно назвать довольно жесткими. Они требуют от кандидата не просто резюме, а подробного, правдивого и критичного рассказа о своих достижениях, способностях, увлечениях. Преувеличивать свои положительные стороны не принято — когда несоответствие выяснится, можно потерять работу. А тех, кто однажды ушел из фирмы, обратно уже не берут ни при каких обстоятельствах.

Стажеры в Италии не считаются полноценными работниками. Платят им не зарплату, а стипендию. Этой стипендии стажеру Марнати хватало на то, чтобы оплачивать аренду квартиры. «Еще на сигареты и пиво по выходным», — смеется сегодня Саша. И первая зарплата на постоянной должности оказалась отнюдь не в десять, а всего в два раза больше стажерской.

— В Италии все зависит от активности и способностей человека, — говорит Саша Марнати. — Тот же подход мы используем во всех других компаниях, входящих в структуру Prysmian Group по всему миру. В Рыбинске наш вчерашний стажер Михаил Разинов уже работает в должности начальника. Ему потребовалось год для того, чтобы успешно пройти ряд стажировок, тренингов и обучение за границей. Вообще компания предоставляет массу возможностей стажерам. Это командировки для приобретения международного опыта, получение второй квалификации, курсы по изучению иностранных языков, тайм-менеджмента, системы качества.

У компании, действительно, единая кадровая политика. Конечно, она учитывает местную специфику. Например, в Рыбинске, дабы восполнить проблемы образования, предприятие намерено заключить с Рыбинским авиационным техническим университетом договор о целевом обучении студентов, открыть специальные курсы, где будут преподавать специалисты Prysmian Group. И, конечно, практика на производстве. Этому здесь уделяются особое внимание.

Строительство нового цеха Prysmian в Рыбинске

В чем еще проявляется специфика итальянской кадровой политики? В четком обозначении цели и критериев оценки. Стажеры заранее знают все требования, которые к ним предъявляет предприятие. И хорошо понимают, каким образом будут сдавать внутренний экзамен. Да-да, именно экзамен и дипломная работа маячит впереди у тех, кто окончил вуз и поступил на стажировку в Prysmian Group.

— Нет, это не по мне, — говорит Игорь Васильев, отказавшийся от работы на предприятии. — Пять лет учебы, сотни экзаменов и зачетов — и опять окунуться в то же самое? Открывали бы свои вузы и готовили бы себе сами специалистов. А я поищу другую работу, благо, уровень доходов родителей пока позволяет.

«Скатертью дорога», — мог бы сказать Саша Марнати Игорю, если бы сам проводил собеседование. Компания Prysmian Group готова к тому, что из ста кандидатов с требованиями соглашаются десять. А в конечном итоге остается один. Более того, итальянцы философски смотрят на высокую текучку кадров. Во-первых, купили они рыбинское предприятие два с половиной года назад вместе с коллективом. И далеко не каждый вписался в работу по новым стандартам. Кто-то уходит сам, кого-то подталкивают к неприятному решению. А во-вторых, рынок труда в Рыбинске достаточно широк, и проблемы выбора, похоже, стоят больше перед кандидатами.

Кстати, принцип «уходя — уходи» у нас действует железно, — говорит Марнати. — Мы не берем назад тех, кто однажды отказался от работы. Мы не готовы вкладываться в непостоянство. Иначе как мы составим, например, финансовый план, не имея четких представлений о том, кто у нас работает? И как быть стабильной компанией, если ты не уверен в своем коллективе?

Стабильность Prysmian Group — вот то, что Саша подчеркивает особо. Она распространяется на все отделения во всех странах мира. В питерском предприятии, которое досталось компании после слияния с еще одним гигантом кабельного производства — фирмой Draka — таких проблем, как в Рыбинске, у кадровиков нет.

— Думаю, это связано, в первую очередь, с более широким рынком квалифицированных кадров, — говорит Нина Виноградова. — И, конечно, в северной столице люди ценят стабильность и уже давно приспособились к требованиям международных компаний.

Требования эти на первый взгляд простые. Кабель, произведенный в Рыбинске или Санкт-Петербурге, не должен ничем отличаться от аналогичной продукции итальянского происхождения. Но за этими словами кроется многое. Это и корпоративная философия, и жесткая дисциплина, и подтверждение квалификации, и знание иностранных языков. Причем владение английским уже перестает быть явным преимуществом. Идеальный работник Prysmian, помимо родного, должен легко и без напряжения говорить еще на двух языках. «А как же иначе? — удивляется Саша. — Вдруг вас пошлют в командировку во Францию? Или, например, в Африку. Prysmian Group — большая компания, филиалы которой работают во многих странах мира».

В итальянской структуре бизнеса зарплата зависит не от выработки каждого, а от общего результата предприятия. Мы же привыкли к тому, чтобы нас оценивали индивидуально, по количеству обработанных нами болванок и выточенных деталей. А Prysmian платит премии (бонусы — как говорит Саша Марнати) по итогам коллективного труда.

Спорить о целесообразности такого распределения фонда заработной платы бесполезно. Можно с ней согласиться или отказаться от работы вообще. Prysmian считает, и, очевидно, не без оснований, что только конечный результат всего предприятия может определить вклад каждого отдельного работника.

Итак, пока предприниматели и предприятия Рыбинска стонут от завышенных притязаний дипломированных выпускников и барахтаются в дефиците квалифицированных специалистов, итальянцы настойчиво внедряют свою систему подбора кадров. Она трудоемка, поскольку требует проведения десятков интервью в день. Она раздражает местное население: денег мало, требований много. Она вызывает недоумение у выпускников вузов, чьи «красные» дипломы кажутся недооцененными. Тем не менее, она построена на 140-летнем международном опыте. И в Prysmian считают, что только таким способом можно начинать карьеру. Здесь не предусмотрены «социальные лифты бизнес-класса», которые с комфортом поднимают с первого этажа на вершину должностей и зарплат, минуя все ступени карьерного роста. Хочешь — принимай условия работы. Не хочешь — выбирай другое предприятие. И уходя — уходи, нерешительным здесь не место.

Форсайт